Los indicadores obtenidos muestran una radiografía sobre la implementación de medidas en materia de Igualdad en las empresas de la provincia de Albacete y permiten conocer la evolución de las mismas
El Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales (OPI), promovido desde los agentes sociales CCOO, UGT y FEDA, y con el apoyo institucional de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, la Diputación Provincial y el Ayuntamiento de Albacete, ya dispone de su segundo informe anual: un diagnóstico realizado con el objetivo de estudiar la implementación de políticas de Igualdad de trato y de oportunidades en las empresas de la provincia de Albacete.
Este nuevo informe ha sido presentado en la Diputación por los representantes de las instituciones y agentes sociales que integran el OPI: el presidente provincial, Santi Cabañero; el alcalde de Albacete, Emilio Sáez; el presidente de FEDA, Artemio Pérez; y los secretarios provinciales de CCOO y UGT, Carmen Juste y Francisco Javier González.
Para realizar este segundo informe se ha tomado una muestra aleatoria de 57 empresas (con un nivel de confianza del muestreo del 90% y un margen de error del 11%) y de 193 trabajadoras y trabajadores pertenecientes a distintos sectores de toda la provincia (en este caso, con un nivel de confianza del muestreo del 90% y un margen de error del 6%).
A través de estos diagnósticos se han obtenido los siguientes indicadores de interés:
- Un 23% de las empresas cuentan con un plan de igualdad, de los cuales el 69% han sido registrados, cumpliendo su obligatoriedad. El total de planes registrados en el REGCON ha sido de 21; el 50% se registraron en 2020 y el 50% restante, en 2021; un 68% de éstos estarán vigentes hasta 2023-2024.
- Destaca que todas las empresas que han acordado planes de igualdad, tenían Representación Legal de los Trabajadores (RLT) y que, de aquéllas que no tenían plan de igualdad, el 73% no tiene RLT.
- El 92% de las empresas que han realizado un plan de Igualdad, también han elaborado un diagnóstico previo, y el 100% de estos diagnósticos contenían las materias mínimas que establece la normativa. Además, todas las empresas muestreadas afirman que cuentan con sus plantillas para elaborarlo.
- Las medidas más implantadas son aquéllas que favorecen la conciliación de la vida personal familiar y laboral (90%), seguida de medidas para garantizar la igualdad salarial (59%) y las medidas para un uso no sexista del lenguaje (52%). En este aspecto, la mayoría de empresas, trabajadoras y trabajadores encuestados consideran que utilizan un lenguaje inclusivo y no sexista; sin embargo, en las empresas donde no existe plan de igualdad, muchos más trabajadores piensan que no hay una cultura igualitaria
- El 30% de las empresas consideran que hay una proporción equilibrada de mujeres y hombres en los distintos puestos y departamentos de la organización, y el 50% de las empresas consideran que hay una proporción equilibrada de mujeres y hombres en puestos de dirección y mando.
- A nivel retributivo, un 88% de las empresas creen que sí hay igualdad retributiva entre mujeres y hombres en su empresa. Con respecto al personal contratado, el 67% de los hombres y 65% de las mujeres afirman que hay igualdad salarial, pero un 16% de los trabajadores y un 13% de las mujeres creen que no.
- Se detecta falta de formación en materia de igualdad coincidiendo que un 53% de las empresas, un 55% de los trabajadores y un 65% de las trabajadoras, afirman que no se ha impartido este tipo de formación.
- Respecto al COVID-19, el 62% de las empresas consideran que no ha dificultado la implantación de planes de igualdad y el 89% opinan que tampoco ha obstaculizado la ejecución y seguimiento.
Los diferentes aspectos estudiados han permitido poder concluir algunas recomendaciones dirigidas tanto a las Administraciones Públicas como a los Agentes Sociales. Algunos de estos retos son de manera conjunta y pretenden ser liderados desde el OPI, como hasta ahora.
- Desde las administraciones públicas:
- Incentivar la implantación de planes de igualdad y dotar económicamente líneas de financiación más potentes para que el mayor número de empresas puedan optar.
- Incorporar clausulas sociales en los contratos públicos, que prioricen la elección de empresas con equipos paritarios.
- Trabajar en campañas de sensibilización dirigidas a la ciudadanía y a trabajadoras y trabajadores, sobre el “uso del tiempo compartido y corresponsable”, llevando a cabo las buenas prácticas en materia de conciliación y Corresponsabilidad y que pueda servir de referencia a las empresas.
- Promover distintivos, certificados y premios para reconocer públicamente la labor de las empresas comprometidas en esta materia, premiando expresamente a aquéllas en las que se implementen medidas dirigidas a reducir la brecha de género en el empleo.
- Desde los agentes sociales, en lo que respecta a los sindicatos:
- Sobre todo, para el caso de empresas que no cuenten con delegados de personal o Comités de Empresa, es de suma importancia que la representación sindical acompañe a estos trabajadores y trabajadoras.
- Vigilar a través de los diagnósticos de situación negociados las políticas que se aplican en materia de selección, en términos cuantitativos y cualitativos (publicación de ofertas, entrevistas de trabajo, sistemas de reclutamiento, formación, procesos de integración de personal, etc).
- Negociar medidas de conciliación y corresponsabilidad a través de los planes de igualdad y siempre atendiendo a las necesidades reales del personal.
- Estar en las comisiones de seguimiento y garantizar que se implementan correctamente los planes de igualdad.
- Desde las empresas, con apoyo y asesoramiento de la patronal:
- Implementar procedimientos y protocolos documentados mediante guías y/o manuales.
- Adquirir un compromiso siempre en busca de la calidad y la eficiencia e impulsar tanto la participación de la RLT como de la plantilla.
- Revisar continuamente los procesos de selección y promoción para asegurar que son claros y objetivos, y que garantizan condiciones de igualdad.
- Detectar necesidades de conciliación e implantar medidas de flexibilidad horaria, que ha sido la mayor demandada entre otras medidas.
- Constituir comisiones de seguimiento de los planes de igualdad.
- Retos conjuntos
Alguno de los retos conjuntos que arroja el informe y en los que el OPI juega un papel fundamental, como foro de trabajo entre instituciones y agentes sociales, son:
- Proporcionar a las empresas y a RLT herramientas sencillas y digitales para facilitar el registro retributivo y auditoría salarial, de acuerdo a la normativa vigente.
- Articular protocolos de prevención de acoso en sus organizaciones que sirvan de referencia a las empresas y facilitar modelos y guías de procedimientos, así, como organizar jornadas y conferencias en materia de acoso por razón de sexo.
- Organizar jornadas y conferencias en materia de sensibilización y comunicación no sexista.
- Promover formación en materia de igualdad.
- Organizar encuentros y talleres formativos para trabajadores, trabajadoras y empresas
- Trabajar en campañas informativas y de sensibilización para el fomento de los planes de igualdad.
- Animar y apoyar a las empresas más pequeñas a adoptar planes de igualdad voluntarios, u otras medidas dirigidos a combatir y promover la igualdad entre mujeres y hombres, tal y como marca la Ley 3/2007.
Solo de esta forma se puede incentivar una cultura laboral en pro de la igualdad y que esta cultura se extienda a la sociedad en su conjunto.
Acceso al informe completo 2022, en el siguiente enlace: Informe OPI 2021 Indicadores Laborales en materia de Igualdad en AB.
