REGISTRO RETRIBUTIVO
¿El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas?
Sí, todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben contar con un registro retributivo actualizado (art. 28 ET).
¿Qué debe incluir el registro retributivo?
Debe estar desagregado por sexo, e incluir, de forma separada:
- Salario base
- Cada uno de los complementos salariales
- Cada una de las percepciones extrasalariales
- Distribución según el sistema de clasificación aplicable (por ej. categoría profesional)
- Medias y medianas aritméticas
- Justificación objetiva de las brechas que superen el 25%
Además, en caso de contar con un plan de igualdad el registro retributivo deberá contener adicionalmente la distribución según las agrupaciones obtenidas en la valoración de puestos de trabajo.
El formato del registro puede ser el establecido en la web oficial del Ministerio de Trabajo y del Ministerio de Igualdad. Descarga AQUÍ.
¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro retributivo?
Se renueva cada año. También es obligatorio revisarlo cuando se produzcan cambios sustanciales en la estructura retributiva de la empresa (por ejemplo, nuevas categorías, reorganización salarial, etc.).
¿Quién puede acceder al contenido del registro retributivo? (RD 902/2020, art. 5.4 y 6)
- Si hay RLT, tiene derecho a conocer el contenido completo del registro retributivo.
- Si no hay RLT, las personas trabajadoras pueden solicitar acceso, pero solo recibirán información sobre las diferencias porcentuales entre las retribuciones promedias de hombres y mujeres, desglosadas por categoría o puesto de igual valor.
Además, si existe representación legal de las personas trabajadoras (RLT), ésta SIEMPRE debe ser consultada con carácter previo a la elaboración del registro, con al menos 10 días de antelación. (RD 902/2020, art. 5.3)
AUDITORÍA SALARIAL
¿En qué se diferencia el registro retributivo con la Auditoría salarial? (RD 902/2020, art. 8)
La auditoría salarial es una herramienta más profunda, y forma parte del diagnóstico previo al plan de igualdad. Incluye, además del análisis del registro retributivo:
- Valoración de puestos de trabajo
- Identificación de factores que general desigualdad (políticas de conciliación, promoción, etc.)
No todas las empresas deben elaborar una auditoría salarial, SOLO las que realicen un plan de igualdad.
PLANES DE IGUALDAD
¿Qué empresas deben negociar planes de igualdad?
Aquellas empresas que cuenten con 50 o más personas contratadas, atendiendo al sistema de cuantificación del art. 3 del RD 901/2020 deben negociar un plan de igualdad, realizando un diagnóstico previo, y registrarlo en REGCON.
El resto de empresas pueden negociar planes de igualdad de forma voluntaria. (LO 3/2007, art. 45 y RD 901/2020, art. 1 y 2)
¿Qué hay que hacer una vez el plan de igualdad esté registrado?
Registrar el plan en REGCON no es el final del proceso. La empresa debe:
- Implementar las medidas previstas en el plan, con seguimiento operativo.
- Hacer un seguimiento periódico de su cumplimiento, con la comisión de igualdad (frecuencia acordada en el plan).
- Realizar una evaluación intermedia y una evaluación final antes de redactar o renovar un nuevo plan.
(RD 901/2020, art. 9 y 10)
PLANES LGTBI
¿Qué empresas deben negociar medidas LGTBI?
Las empresas que aplican un convenio colectivo de empresa deben negociar sus propias medidas LGTBI con la representación legal de la plantilla. El plazo para alcanzar un acuerdo finalizó el 10 de abril de 2025. (Art. 15.1, RD 1055/2022 y disposición transitoria única del RD 1026/2024)
¿Y qué ocurre con las empresas que aplican convenio colectivo sectorial? Deben aplicar las medidas LGTBI previstas en su convenio.
¿Y si mi convenio sectorial no incorpora medidas LGTBI o no se alcanza un acuerdo? Las empresas deben aplicar directamente las medidas recogidas en el propio RD 1026/2024 (Anexo I)
PROTOCOLOS DE ACOSO
¿Es obligatorio contar con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo?
Sí, todas las empresas, sin importar su tamaño. (LO 3/2007, art. 48; LO 10/2022, art. 12.3; Criterio Técnico 103/2021 de la Inspección de Trabajo)
¿Es obligatorio contar con un protocolo de acoso LGTBI?
Solo las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso y violencia contra las personas LGTBI.
Este protocolo puede integrarse con otros protocolos de acoso disponibles en la empresa, siempre que incorpore al menos el contenido del Anexo II del RD 1026/2024
¿Es obligatoria la formación en prevención del acoso?
Sí, garantizar la sensibilización, formación y canales de denuncia adecuados en prevención del acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio, y debe dirigirse a toda la plantilla.
(LO 10/2022, art. 12.3 y disposición final 1ª)
SANCIONES
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Sanciones por incumplimiento en materia de igualdad y diversidad |
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Infracción grave |
Infracción muy grave |
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Plan de igualdad (empresas +50T) |
No elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad.
751 a 7.500 € |
Incumplimiento reiterado o manifiesto de las obligaciones en materia de igualdad. 7.501 € a 225.018 € |
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Registro retributivo (todas las empresas) |
No disponer del registro retributivo o no actualizarlo.
626 a 6.250 € |
Detección de discriminación retributiva por razón de sexo.
6.251 a 187.515 € |
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Acoso sexual o por razón de sexo (todas las empresas) |
No contar con un protocolo
751 a 7.500 € |
No actuar ante una situación de acoso conocida 7.501 € a 225.018 € |
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Medidas LGTBI
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No negociar ni implementar medidas LGTBI según lo establecido
751 a 7.500 €
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Detección de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género.
7.501 € a 225.018 € |
Consecuencias adicionales
- Prohibición de contratar con la Administración Pública: las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad que no lo tengan no podrán participar en procedimientos de contratación pública.
En FEDA, contamos con un convenio para la gestión del cumplimiento normativo en materia de igualdad, firmado con CONCILIA2, entidad socia y especializada en consultoría de género. Recomendamos siempre contar con consultoras especializadas y con una trayectoria demostrable en la materia para asegurar que proporcionan un asesoramiento efectivo en la aplicación de las disposiciones normativas y del principio de igualdad.